അധ്യായം മൂന്ന്
വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാർ
വിഭാഗം ഒന്ന്
തൊഴിൽ കരാർ ഘടന
ആർട്ടിക്കിൾ 27: 15 വയസ്സ് തികഞ്ഞവരെ ജോലി കരാറിൽ ഒപ്പിടാൻ അനുവദിക്കുന്നു, അവൻ ജോലിക്ക് യോഗ്യനാണെങ്കിൽ കരാറിന് പ്രത്യേക കാലയളവ് ഇല്ല. കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് ഒരു വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ ആയിരിക്കരുത്, അതിനാൽ അവൻ 18 വയസ്സ് ആകുമ്പോഴേക്കും അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. ഈ നിയമം സിവിൽ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 94-നെ പൂർത്തീകരിക്കുന്നു.
ആർട്ടിക്കിൾ 28: വർക്ക് കരാർ എഴുതണമെന്നും അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകളുടെ വിശദമായ വിശദീകരണം അടങ്ങിയിരിക്കണമെന്നും പ്രസ്താവിക്കുന്നു. ഇത് മൂന്ന് പകർപ്പുകളായി നൽകണം, ഓരോ കക്ഷിക്കും ഒന്ന്, മൂന്നാമത്തേത് മന്ത്രാലയത്തിലെ ബന്ധപ്പെട്ട അധികാരിക്ക് കൈമാറണം. തൊഴിൽ കരാർ പേപ്പറിൽ എഴുതിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഈ കേസിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എല്ലാ സ്ഥിരീകരണ മാർഗ്ഗങ്ങളിലൂടെയും തന്റെ അവകാശം വിനിയോഗിക്കാൻ കഴിയും.
ആർട്ടിക്കിൾ 29: എല്ലാ കരാറുകളും അറബിയിൽ എഴുതേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും അതിന്റെ വിവർത്തനം ഏത് വിദേശ ഭാഷയിലും ചേർക്കാമെന്നും വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു, എന്നാൽ പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉണ്ടായാൽ അറബി നിർബന്ധമാണ്. ഈ കരാറുകളിൽ പ്രയോഗിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ തൊഴിലുടമ തന്റെ തൊഴിലാളികൾക്ക് നൽകുന്ന കത്തിടപാടുകൾ, പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങൾ, ബൈലോകൾ, സർക്കുലറുകൾ എന്നിവയ്ക്കും ബാധകമാണ്.
ആർട്ടിക്കിൾ 30: തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് 5 വർഷത്തിൽ കൂടരുത്, എന്നാൽ ഒരു വർഷത്തിൽ കുറയരുത് എന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഇരുകക്ഷികളുടെയും കരാർ പ്രകാരം ഈ കാലയളവ് പുതുക്കാവുന്നതാണ്.
ആർട്ടിക്കിൾ 31: തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കുകയും കാലഹരണപ്പെട്ടതിന് ശേഷവും രണ്ട് കക്ഷികളും അത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് തുടരുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, സമാനമായ കാലയളവിലേക്ക് കരാർ സ്വയമേവ പുതുക്കുമെന്നും രണ്ട് കക്ഷികളും ഇല്ലാത്തിടത്തോളം കാലം അതിലെ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രാബല്യത്തിൽ തുടരുമെന്നും പറയുന്നു. വ്യത്യസ്തമായ വ്യവസ്ഥകളോടെ അത് പുതുക്കാൻ സമ്മതിച്ചു. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും കരാർ പുതുക്കുമ്പോൾ, മുൻ കരാറിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളിയുടെ അവകാശങ്ങളെ അത് ബാധിക്കരുത്, അതിനാൽ തൊഴിലാളിക്ക് ഈ അവകാശങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്.
വിഭാഗം രണ്ട്
ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കുമുള്ള ബാധ്യതകളും പിഴകളും സംബന്ധിച്ച്
ആർട്ടിക്കിൾ 32: തൊഴിൽ കരാറിലെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് 100 ദിവസത്തിൽ കൂടരുത്, അതായത് 100 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ. നിയമം നമ്പർ 38/1964 അനുസരിച്ച്, ഒരേ തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒന്നിലധികം തവണ പ്രൊബേഷനിൽ ആയിരിക്കരുത്. പ്രസ്തുത നിയമത്തിലെ അവ്യക്തത വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്, അതായത് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഏതെങ്കിലും കക്ഷികൾക്ക് സാധ്യമാണ്, ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന കാലയളവിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം തൊഴിലുടമ നൽകണം. ഈ നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.
ആർട്ടിക്കിൾ 33: ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ തുല്യത ഉറപ്പാക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയുടെ കാര്യത്തിൽ ഈ ആർട്ടിക്കിളിലെ വ്യവസ്ഥ നിയമ നമ്പർ 38/1964 ന് സമാനമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമ ജോലിയുടെ ഒരു ഭാഗം മറ്റൊരാൾക്ക് സമാനമായ അവസ്ഥയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഏൽപ്പിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവൻ അവരെ തുല്യമായി പരിഗണിക്കുകയും അതേ അവകാശങ്ങൾ അവർ ആസ്വദിക്കുകയും വേണം.
ആർട്ടിക്കിൾ 34: സർക്കാർ പ്രോജക്ടുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമകളും പ്രാന്തപ്രദേശങ്ങളിൽ താമസിക്കുന്ന ജീവനക്കാരും ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളിൽ നിന്ന് കിഴിവ് കൂടാതെ അനുയോജ്യമായ താമസവും ഗതാഗതവും നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാർക്ക് അനുയോജ്യമായ താമസസൗകര്യം നൽകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമ ഭവന അലവൻസും നൽകണം. മന്ത്രിതല തീരുമാനം പ്രാന്തപ്രദേശങ്ങൾ, അനുയോജ്യമായ താമസം നിയന്ത്രിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, താമസസൗകര്യം നൽകുന്നതിൽ തൊഴിലുടമകൾ പാലിക്കേണ്ട മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ വ്യക്തമാക്കും.
ആർട്ടിക്കിൾ 35-38: ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്തെങ്കിലും പിഴ ചുമത്തുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ നിരീക്ഷിക്കേണ്ട അച്ചടക്ക നടപടികളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങളും ആരോപണങ്ങൾക്കെതിരെ സ്വയം പ്രതിരോധിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശവും വ്യക്തമാക്കുക. തൊഴിലുടമ തയ്യാറാക്കിയ ശിക്ഷാ ചട്ടങ്ങൾക്ക് ബന്ധപ്പെട്ട മന്ത്രാലയം അംഗീകാരം നൽകണം, അതേ മന്ത്രാലയത്തിന് തൊഴിലുടമയുടെ ചട്ടങ്ങൾ ബാധകമാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു മാസത്തിൽ പരമാവധി അഞ്ച് ദിവസത്തെ ശമ്പളം കിഴിവ് ഉൾപ്പെടെ, തൊഴിലിന്റെ സ്വഭാവത്തിനും അവസ്ഥയ്ക്കും അനുയോജ്യമായ ചട്ടങ്ങൾ ഭേദഗതി ചെയ്യാൻ കഴിയും.
ആർട്ടിക്കിൾ 39: അന്വേഷണ സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ 10 ദിവസത്തേക്ക് മാത്രമേ സസ്പെൻഡ് ചെയ്യാൻ കഴിയൂ, കുറ്റാരോപിതനായില്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ ശമ്പളത്തിനും അയാൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്.
ആർട്ടിക്കിൾ 40: സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവും സാംസ്കാരികവുമായ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഒരു ജീവനക്കാരനെതിരെ മേൽപ്പറഞ്ഞ പിഴകളുടെ ഒരു ഭാഗം തൊഴിലുടമകൾ ചുമത്തണം. ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവുകളുടെ രേഖ സൂക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനായതിനാൽ, ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്താൽ, പിഴയിൽ നിന്നുള്ള ഫണ്ട് മറ്റ് ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ തുല്യമായി പങ്കിടണമെന്ന് ലേഖനം വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു, അതേസമയം ബന്ധപ്പെട്ട മന്ത്രിതല തീരുമാനം ഫണ്ടിന്റെ നിയന്ത്രണം ഏറ്റെടുക്കും. പങ്കുവയ്ക്കുന്ന രീതിയും.
വിഭാഗം മൂന്ന്
കരാറിന്റെ അവസാനവും നഷ്ടപരിഹാരവും സംബന്ധിച്ച്
ആർട്ടിക്കിൾ 41: മുൻകൂർ അറിയിപ്പോ അലവൻസോ നഷ്ടപരിഹാരമോ ഇല്ലാതെ ഒരു തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമ വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഇത് ആർട്ടിക്കിൾ 48 ന് വിപരീതമാണ്, ഒരു ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയുള്ള സമയത്ത് മുൻകൂർ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ വിശദീകരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ഇത് വ്യക്തമാക്കുന്നു, അതേസമയം ജീവനക്കാരന് കേസ് ലേബർ ആർബിട്രേറ്ററിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകാം, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ചില പ്രതികൂല സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് വിധേയനായതിന് നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും അയാൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്. എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, തൊഴിലുടമ തന്റെ തീരുമാനവും അതിനുള്ള കാരണങ്ങളും മന്ത്രാലയത്തെ അറിയിക്കണം, രണ്ടാമത്തേത് സർക്കാരിനെയും മാൻപവർ റീസ്ട്രക്ചറിംഗ് പ്രോഗ്രാമിനെയും (ജിഎംആർപി) അറിയിക്കും.
ആർട്ടിക്കിൾ 42: ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ തുടർച്ചയായി ഏഴ് ദിവസമോ തുടർച്ചയായി 20 ദിവസമോ ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം രാജിയായി കണക്കാക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു, അതിനാൽ ആർട്ടിക്കിൾ 53 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള അവന്റെ അവകാശത്തിൽ പരിഗണിക്കും.
ആർട്ടിക്കിൾ 43: ഒരു ജീവനക്കാരൻ സസ്പെൻഷനായി കണക്കാക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ ആരോപണങ്ങൾ കാരണം, സംവരണമോ അനിശ്ചിതത്വമുള്ള ജുഡീഷ്യൽ വിധി നടപ്പിലാക്കുന്നതോ ആയ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. അന്തിമ വിധി അവനെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് വരെ തൊഴിലുടമ തന്റെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കരുത്. കോടതി വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്ന ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടെ, സസ്പെൻഷൻ കാലയളവ് ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മുഴുവൻ അവകാശവും തൊഴിലുടമ നൽകണം.
ആർട്ടിക്കിൾ 44: പ്രതിമാസ ശമ്പളം വാങ്ങുന്നവരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് മാസം മുമ്പെങ്കിലും മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾക്ക് കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസമെങ്കിലും മറ്റേ കക്ഷിയെ അറിയിക്കേണ്ടതും, വ്യക്തമാക്കാത്ത കാലയളവിനുള്ളിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. കക്ഷി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം ഇത് വ്യക്തമാക്കുന്നു
നൽകണം, അത് ഗ്രേസ് പിരീഡ് ഉൾക്കൊള്ളണം.
ആർട്ടിക്കിൾ 45: അംഗീകൃത അവധിയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശം ഉപയോഗിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയെ വിലക്കുന്നു, അതിനാൽ അവധിക്കാലത്ത് കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിൽ ജീവനക്കാരൻ ആശ്ചര്യപ്പെടില്ല.
ആർട്ടിക്കിൾ 46: ഫലപ്രാപ്തി, ജീവനക്കാരന്റെ മനോഭാവം അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുടെ സ്വഭാവം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ന്യായീകരണമില്ലാതെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനെ വിലക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളെ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളിൽ ചേരാനും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സ്വതന്ത്രമായി പങ്കെടുക്കാനും, അഭിപ്രായ സ്വാതന്ത്ര്യം, മദ്ധ്യസ്ഥത എന്നിവയിൽ പങ്കെടുക്കാനും അനുവദിക്കുന്ന ഭരണഘടനയുമായും അന്താരാഷ്ട്ര കരാറുകളുമായും ഉള്ള ബന്ധം കാരണം തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രത്യേക കാരണമൊന്നും ഇത് തിരിച്ചറിയുന്നില്ല.
ആർട്ടിക്കിൾ 47: അവരിൽ ആരെങ്കിലും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുമ്പോൾ ഇരു കക്ഷികളും പാലിക്കേണ്ട നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു. നഷ്ടപരിഹാരം നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ ജഡ്ജി ജോലിയുടെ സ്വഭാവം പരിഗണിക്കണം.
ആർട്ടിക്കിൾ 48: ഒരു ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ വിശദീകരിക്കുന്നു.
ആർട്ടിക്കിൾ 49-50: ജുഡീഷ്യറി കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച സാഹചര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുക.
ആർട്ടിക്കിൾ 49 മരണത്തിലൂടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്, ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖ അവധി നിർവഹിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ അല്ലെങ്കിൽ ശോഷണം എന്നിവ വ്യക്തമാക്കുന്നു.
ആർട്ടിക്കിൾ 50, വിൽപ്പന, ലയനം, വസ്വിയ്യത്ത്, സംഭാവന അല്ലെങ്കിൽ മറ്റേതെങ്കിലും നിയമപരമായ മാർഗങ്ങളിലൂടെ കമ്പനിയുടെ ഉടമസ്ഥാവകാശം മറ്റൊരു വ്യക്തിക്ക് കൈമാറുന്നത് മൂലമുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് വ്യക്തമാക്കുന്നു, അത് അന്തിമ അടച്ചുപൂട്ടലോ പാപ്പരത്തമോ ആകാം. മേൽപ്പറഞ്ഞ രീതിയിൽ ഉടമസ്ഥാവകാശ കൈമാറ്റം നടക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ പിൻഗാമിയുടെയും മുൻഗാമിയുടെയും നിർബന്ധിത കടമായി മാറുന്നുവെന്ന് അതിൽ പറയുന്നു. അതിനുശേഷം കമ്പനിയിൽ തുടരാനും നിലനിൽക്കുന്ന കരാർ നിലനിർത്താനും ജീവനക്കാർക്ക് തീരുമാനിക്കാം.
ആർട്ടിക്കിൾ 51: പ്രതിമാസ ശമ്പളം വാങ്ങുന്നവരുടെയും മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളുടെയും നഷ്ടപരിഹാരം ചർച്ച ചെയ്യുന്നു. ആദ്യത്തേത് അനുസരിച്ച്, ആദ്യ വർഷങ്ങളിലെ എല്ലാ സേവന വർഷത്തിനും 15 ദിവസവും പിന്നീടുള്ള വർഷങ്ങളിൽ ഒരു മാസവും അടയ്ക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അർഹതയുണ്ട്, അതേസമയം മൊത്തം നഷ്ടപരിഹാരം ഒന്നര വർഷത്തേക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റിൽ കവിയാൻ പാടില്ല.
മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഇത് ആദ്യത്തെ അഞ്ച് വർഷത്തേക്ക് 10 ദിവസമായി കണക്കാക്കുന്നു, ഇത് ആറാം വർഷം മുതൽ 15 ദിവസമായി വർദ്ധിക്കും, അതേസമയം മൊത്തം നഷ്ടപരിഹാരം ഒരു വർഷത്തെ ശമ്പളത്തിൽ കൂടരുത്. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ജോലി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് പണമടയ്ക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്.
ആർട്ടിക്കിൾ 52: ഒരു ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ നഷ്ടപരിഹാരം അർഹിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു.
ആർട്ടിക്കിൾ 53: ഒരു പ്രത്യേക കാലയളവ് ഇല്ലാത്ത ഒരു കരാറിൽ നിന്ന് ജോലി രാജിവെച്ചാൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം ജീവനക്കാരൻ അർഹിക്കുന്നു. മൂന്ന് വർഷം വരെയും അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയും ജോലി ചെയ്താൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ പകുതിയോളം ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. അഞ്ച് വർഷം പൂർത്തിയാക്കിയാൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗത്തിനും 10 വർഷം പൂർത്തിയാക്കിയാൽ മുഴുവൻ പണത്തിനും അർഹതയുണ്ട്.
ആർട്ടിക്കിൾ 54: വർഷങ്ങളുടെ സേവനത്തിനു ശേഷമുള്ള അനുഭവ സാക്ഷ്യപത്രം ആവശ്യപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ടെന്ന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു, അതിൽ സേവന ദൈർഘ്യവും അനുഭവവും ഉൾപ്പെടണം, അതേസമയം തൊഴിലുടമ അവനെ അപകീർത്തിപ്പെടുത്തുന്നതോ മറ്റൊരു ജോലി ലഭിക്കാനുള്ള അവസരത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നതോ ആയ നെഗറ്റീവ് അഭിപ്രായങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തരുത്. തൊഴിലുടമ ജോലിയുടെ ആരംഭം മുതലോ കാലയളവിലോ ജീവനക്കാരന് സമർപ്പിച്ച രേഖകളോ മെറ്റീരിയലുകളോ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകളോ തിരികെ നൽകണം.
ഇവിടെ തുടരുക
